2020.02.08
カテゴリ：人事労務の情報
有期契約の社員を、契約期間の途中で解雇したい
民間企業の年度末は企業ごとに違うはずなのですが、またしても弊所・大阪社労士事務所のお客様２社から同じタイミングで、同じ質問が来ました。
タイトルにも書いたとおり、「有期契約の社員さんを、契約期間の途中で解雇することはできますか？」と言うモノ。１社は３月末、もう1社はそれよりも手前が年度末。
早速、法令ではどうなっているのか。
労働契約法
（契約期間中の解雇等）
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
で、「やむを得ない事由」とは？
「やむを得ない事由」として該当しうるのは、たとえば、労働者が就労不能となったこと、労働者に重大な非違行為があったこと、雇用の継続を困難とするような経営難などである（荒木尚志・菅野和夫・山川隆一『詳説労働契約法』155頁参照）。裁判例では、「やむを得ない事由」の存在を容易には認めない傾向が窺える。
引用）独立行政法人労働政策研究・研修機構（93）期間途中の解雇から
もっと平べったく主観を交えて解釈すると、「有期契約の社員さんを契約期間の途中で解雇するのは、ちょっとやそっとのコトでは無理でっせ」というところでしょうか。
そのように伝えると、１社様の総務部長からポロッと言われました。
「実は、契約社員の方から、来期の途中で辞める予定なので」という意思表示があったらしい。
だとしたら、こちらが参考になります。
民法
（やむを得ない事由による雇用の解除）
第六百二十八条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
「やっぱり、『やむを得ない事由』ですか」とは、総務部長。
ただ、損害賠償の責任うんぬんは、実害実損が見込まれる場合なので、責任の程度が軽い契約社員に問うのは、事実上難しいことを伝えると、、、、、
総務部長「まあ、その社員から言われたら認めてください、と言うことですね。」
（日程が不明なこと、場合によっては新たに年次有給休暇の付与になることなどから、別の手段として１年よりも少し短い期間での契約も提案し、実はそちらを採用予定。）
もう１社のご担当者様からは「実は、１１か月で解雇したいのですが、やはり厳しいでしょうか？」と。
契約更新しないこと、期間満了で退職していただくこと、業務量が来期は今期ほど見込めないことなどを、その対象の社員さんにお伝えいただくことに。
トラブルにしないようにするには、面談者さま（上記では、総務部長やご担当者）のコミュニケーションスキルも必要ですが、最低限の法的な知識も要ります。
※守秘義務の関係で、内容は脚色しています。令和２年４月施行の改正民法の情報は、考慮していません。
大阪社労士事務所
【大阪社労士事務所は、就業規則・労務相談をメイン業務とする社会保険労務士事務所です。】
年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、働き方改革の支援、就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。
労働条件自主点検表が送付された場合の対応もおまかせください。
ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。
電話 06-6537-6024（平日９～１８時）
不在時は、折り返しお電話させて頂きます。
または、「お問い合せ」フォームから。
貴社の人事労務の問題点をチェックします
外部から人事労務の問題点を指摘される前に、労働トラブル発生の前に、企業の人事労務問題点を監査します。是非、ご相談ご利用ください。▶人事労務監査
（社会保険労務士は、企業の経営労務監査をサポートします。）
働き方改革の情報も、就業規則見直しセミナー
次回のセミナー開催は、３月５日です。セミナーだけでなく、個別相談の対応も行っています。働き方改革対応セミナーも、同日開催。←事前のご希望により「簡単わかりやすい同一労働同一賃金の対応」もＯＫ。
「働き方改革の実務対応セミナー」「就業規則見直しセミナー」の講師も承っております。
a:633 t:1 y:0