だから、解雇しても構いません

お客様、ホームページを閲覧した方から立て続けに同じような質問。
「解雇しても大丈夫でしょうか？」
「解雇したら、何か問題が出ますか？」

まず、解雇に至る事情が分からないと、返答のしようがありません。顧問先様であれば、就業規則などの社内規程、法定帳簿の整理状況、会社のご方針などがおおよそ分かっていますので、あとは対象の従業員・社員の情報＋αが必要なだけです。

これが、飛び込みのお客様であれば、就業規則の有無から教えていただかないと良いも悪いもコメントができません。

で、「解雇できる？」という質問に対しては、過去のブログ記事にも書いたと思いますが

ただし、法令上の解雇制限に引っ掛かってこないこと、解雇するだけの事情や理由があること、解雇以前に何らかの解雇回避努力を行ったかどうか。

「最近、あのヒト、協調性がなくなってきて…。」
「全然、仕事できないヤツがいるんですが…。」
こういうのは、程度モンです。
でも、私個人でも分かるのが「嫌いな人間とはコミュニケーションを取りたくない」のですが、雇用している従業員であれば最低限のそれは取らないと、解雇には踏み込めません。

冒頭のご質問・ご相談。
実は、解雇しても１００％大丈夫かどうかまでは分かりません。相手は人間ですので。ですので、解雇前にすることはやっておきましょう。

冒頭の「問題の有無」。
一番代表的なのは、雇用関係の助成金が受給できないケースでしょうか。解雇から６カ月～。

まあ、解雇の前には、注意指導教育→配置転換・職種転換などの一連の解雇回避行為→退職勧奨→最悪のケースで解雇の順番になろうかと思います。もちろん、新聞に記事として載るような悪事を働いた場合は、別ですが（懲戒解雇は全く別です）。

ある使用者側の著名な弁護士の先生が言うには「解雇するには最低でも１年は掛ける」、ある労働者側バリバリの弁護士の先生が言うには「解雇するには最低でも２年はないと」と、セミナーや研修会で聴きました。

「就業規則の規定に当てはまるので、解雇しても構いませんか？」
「解雇しても、労働審判や裁判になりませんか？」
だから、解雇しても構いませんが、その前にやることやりましたか？　そして、解雇を言い渡された従業員が弁護士の先生に相談に行くのを止めることはできませんし。　あとは、コストパフォーマンスを考えて対応していくことも必要です。　和解文書を巻くのも良いかと思いますが、最近は「真意」かどうかで争いになるケースもあるそうです。　逆の意味で書くと、経営者・社長の「解雇する」というお気持ちを止めることはできません。

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