休職を発令した方が良いのか

お客様の担当部長から電話。
「休職させた方が良いのか、判断で悩んでいる。知恵を…。」

守秘義務の関係があるので、詳しい状況は書けませんが、大まかな状況はこのような感じ。

• 従業員数は、１００名未満
• 診断書を持参してきた
• その際には、配偶者（奥様）が同席

勘の良い方ならハハーンと思われたでしょうが、「ウツ状態」の診断内容であったとのこと。

なぜ奥様が同席、付いてこられたのか？
担当部長も直接聞いたわけではないので、あくまで憶測ですが、解雇されないように、それが心配だったようです。

「診断書」を提示したからと言って、即解雇するようなことは、こちらの企業様に限らず、多くの企業様では「欠勤→休職→復職or退職」の手順を踏むのではないでしょうか。

担当部長・担当課長も、そのあたりを説明されて、その上でのご相談の電話でした。就業規則の休職規定も十分ご理解なさっています。ただ、休職規定だけで、休職命令を発令できるのか否か、と尋ねられれば、否。今回は、事前の欠勤もない状態でした。「会社が認めたとき」で発令できないことはありませんが、他にも確認することが。

私「その従業員様は、今後についてどう思われているのでしょうか。」
担当部長「私が話した感じでは、どうも…。」
続けて、「奥様が辞めて欲しくないし、解雇とかになるんじゃないかって心配をされています。欠勤、休職も説明はしましたが。」

私「お話しできる状態なら、もう一度、確認された方が良いですね。」
担当部長「課長に調整してもらいます。」

理屈では、規定を当てはめて休職を検討するわけですが、現実はこのような時間があるのを、企業の人事労務の担当者様であれば、ご存じでしょう。「○か月の自宅療養を要す」の診断書を持ってきた従業員の普段の言動も、実際には影響します。

社会保険労務士ができることは、「休職・復職に関する規定を作ること」「休職か否かの判断のアドバイスをすること」「休職期間中のサポートの方法・復職に向けたアドバイスをすること」「休職に関する書式の整備」でしょうか。
（従業員数が１００名様に満たない企業様では、職場復帰プログラムを作成して、その通り実行すること自体が良いではありません。）

担当部長からも、質問があったので。ざっと。

• 休職
  会社が命令して、従業員を労働に従事させない状態
• 欠勤
  主に従業員の事情で、勤務を欠いている＝労働を提供していない状態

このまま、欠勤とさせるのか、休職を発令するのか。
アドバイス＆判断材料は提供しましたが、ここから先は人事労務のご担当者様の出番です。

企業の側・従業員の側、双方にとって良い結果となりますように。

大阪社労士事務所

【大阪社労士事務所は、公的保険手続き・給与計算・就業規則・労務相談を行う、ごく普通の社会保険労務士事務所です。】

年次有給休暇の管理、有休の計画的付与制度の導入、無期転換ルールの対応、それらに伴う就業規則の変更・見直し、各種規程の策定も行っています。

ご相談・ご依頼は、ご遠慮なくどうぞ。

電話　06-6537-6024（平日９～１８時）
不在時は、折り返しお電話させて頂きます。

または、お問い合せフォームから。

企業実務向けマイナンバーセミナー

まだまだ、やっています。
実務に振った内容ですので、ムダがありません。個別相談使いができます。

次回開催は、少し先の１１月です。
「マイナンバーセミナー」ご確認のうえ、お申し込みください。

また、個別の対応もしております。
お問い合わせからお申し込みください。

無期転換ルール・継続雇用の高齢者特例の実務セミナー

無期転換・５年ルールの本格的な実施まで、あと２年を切りました。
「無期転換後」の労働条件、どうしますか？

次回は、８月５日に開催します。

「無期転換対応セミナー」から、お申し込みください。

• 次の記事　→
• ←　前の記事