就業規則の変更・見直しのルール

【大阪社労士事務所は、人事労務面から企業の業績向上・価値創造を支援します。】

「就業規則を変更したいのですが？」
お客様企業からのお問い合せです。
気持ちとしては、「そろそろ変更の時期かな」と誰かが思って、当事務所に連絡を頂きます。
その誰かとは、当事務所の場合、多くは社長・経営者の方であり、多少とも大きな規模（目安として１００名でしょうか）になると総務人事のご担当者様。

当事務所のほとんどの企業様では、「就業規則の変更・見直しのルール」はありません。
無いのです。発想も無いように伺っています。
本当に「そろそろ」と思わない限り、当事務所に声は掛かりません。

本来ならば、就業規則の変更・見直しにもルールが必要です。
例えば、毎年８月にこれから１年以内の法改正・施行の状況を調べて、自社の対応をどのようにするのか提案を行い、社内の会議（多くの場合、取締役会や経営幹部の会議でしょうか）で変更・見直しの是非を決め、必要であれば変更・見直しを行う。提案するのは、総務人事・管理の部門です。
そういうルールを決めていない企業様が圧倒的多数です。

８月というのは、良い時期です。
労働保険の年度更新も終わり、算定基礎届も終わり、新卒採用している企業様であれば新入社員さんも落ち着く頃。通常国会も会期が延長されていてもだいたい８月には終わっていることが多いはず・・・（むちゃくちゃ会期が延長されていれば、知りません）
これからは、８月に就業規則の変更・見直しをルール化してはいかがでしょうか。

実際に規程に落とし込むのは、別の時期でも構わないと思います。翌年の４月に新しい法律や改正された内容が施行されるとしたならば、規定の変更は２月３月でも。ただし、それに対応するためのアクション・対応策は、８月から、そうですね半年ほどは準備期間として必要ではないでしょうか。

２年後３年後に施行が確定しているのであれば、事前に入念に準備することができます。

もちろん、法の成立から施行まで２か月３か月しか無いようなケースもあるでしょうから、そういう時は臨機応変に対処する。当たり前と言えば、当たり前です。

就業規則の変更・見直しをルール化し、ルーチン化することにより、法施行の直前になって慌てたり、徹夜の付け焼き刃でアタフタすることも無くなります。

まずは、「就業規則の変更・見直し等規程」を作ってみませんか。

大阪社労士事務所

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