就業規則は、万能薬ではありません

【大阪社労士事務所は、人事労務をサポートするアナログ社会保険労務士の事務所です。】

「就業規則さえあれば、労働トラブルはなくなる。」
「最高の就業規則です。誰にもマネはできません。」
そういうキャッチを掲げる社会保険労務士事務所さんも多いようです。

では、大阪社労士事務所ではどうか?
就業規則があっても、労働トラブルは無くなりません。
マネって、何なんでしょうか。

例えば、労働基準監督署の調査がありました。
労働基準監督官は、最初に書類のお願いをします。
準備が整うまで、ヒアリングが行われます。

「労働時間の制度は、何でしょうか?」と監督官。
担当者が「週休2日制です」「1カ月変形を採用しています」などと答える。

実は、ヒアリングがベースです。
実態がどうなのかを訊いてきます。間違っても、「就業規則のあら探し」ではないのです。

実態と就業規則に記載にズレがないか、それを調べられます。
じゃあ「就業規則に書いているとおりです」では?

おそらく、監督官は「この担当者、あまり知らないな」という印象を与えることでしょう。

労働審判や裁判になったときは?
もちろん、書面(就業規則)は強力なものです。ただし、武器にもなれば、足元をすくわれる材料にもなります。
要は、実態と就業規則が一致しているのか。一致しているときは、通常会社側の強力な武器になります。

就業規則に記載があっても、そうそう使えないのが「懲戒」です。
なぜか、それは別の機会にしますが、実は懲戒は使いにくいので、私なら別の方法を考えます。刑法犯であれば、懲戒もしやすいでしょうが。

就業規則を強力な武器にしようと思えば、
1.実態と規定が一致していること
2.適用のモレがないこと(運用できていること)
3.周知されていること
くらいのことは、押さえておきたいところです。

就業規則は「万能薬」ではありません。
「強力な武器」でも、相手方がもっと強力な武器で攻めてくることもあります。


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