そのフレックスタイム制は、間違っています。

【大阪社労士事務所は、人事労務から企業経営をサポートします。】

フレックスタイム制、言葉として響きがよいですね。
最近は、新聞にも「こういうフレックスタイム制を利用・導入しています」などと出ることが多いです。

大まかにフレックスタイム制とは?
(詳しい情報は、厚生労働省のホームページでご確認を。)
■従業員自らが、出勤時間・退勤時間を決める。
■1か月で、労働時間を清算する。
これだけです。

誤用が多いのは、「出勤時間・退勤時間の決め方」です。
経営者・社長や人事労務担当者がこの出勤や退勤の時刻を指定するのでは、フレックスタイム制になり得ません。「労働者の決定に委ねる」必要があるからです。

そして、労働時間の管理は厳密さが求められます。
表現は適切ではありませんが、アバウトで良いのは、それは裁量労働制です。もちろん、残業代も必要ですので、フレックスタイム制にしたから残業代は不要にはなりません。

コアタイム・フレキシブルタイムについては、私はコアタイムは必要派、フレキシブルタイムはテナントの場合・深夜残業を考慮して決める、程度でまとめておきます。

最後は、労使協定の有効性。
従業員代表(労働組合がない時の過半数代表者)の決め方が適切でないケースは非常に多いです。ですので「そもそも」です。あと、事業所(場所)ごとに労使協定を締結しているのか。

いずれにしても、フレックスタイム制は限定された企業、職種でしか活用できないと思った方が良いと考えています。
過去に大手企業がフレックスタイム制の誤用で労働基準監督官から是正勧告を受けていたりもします。

フレックスタイム制を導入するよりも、「始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ」や「在宅勤務」、もしかすると「業務委託」の方が、経営者・社長の希望する「働かせ方」に近付きます。

弊所でもご相談・ご質問をいただきますが、実際に経営者・社長のご要望、人事労務ご担当者様のお話を伺うと、ほとんどは「裁量労働制」や上記「繰り上げ・繰り下げ」、「シフトの組み方」で問題は解決します。



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