雇用延長の対応、最新作

平成１８年４月に施行された６５歳までの雇用延長義務化ですが、厚生労働省の調査では、中小企業も含め８割以上の企業が既に対応済みとか。自分の関与先で考えると、５割程度と思ってしまいます。

実務的には、６０歳定年制で、その後再雇用で対応する場合が６～７割ですが、「希望者全員or対象者を限定」「賃金設定」で結構誤解や勘違いが多いようです。

まず、基本的な考えは、「希望者全員」の再雇用。対象者を限定するのなら、労使協定が必要ですが、手続きが不十分なところが多いはずです。だから、希望者全員の再雇用で対応する、実はこれが企業側としても自己を正当化しやすいはずなのですが、ね。「対象者限定」なら、労使協定で決めます。ただし、見せていただいた企業様の労使協定は、これでは裁判では有効性を否定されるか、基準が主観的過ぎるなど、感心できません。「対象者限定」の労使協定は、基準を厳しめに作るのがポイントです。対象者限定と謳いながら、対象者の５割以上が当てはまる労使協定では意味がありません。厳しくとも、温情を掛けたい企業様には、それなりに協定項目を追加するだけです。７、８割以上が対象になるのであれば、「希望者全員」の再雇用の方が理屈が通ります。

うーん、「お前は分かってないな」と言いたい経営者やご担当者もいらっしゃいますが、言いたい意味を踏まえた上で書いています。再雇用は、原則自由に雇用条件を決めることができるのに、不自由な思いをされている企業が多いのか、この１年間しっかり色々な企業の実情を拝見させていただきました。「分かってますけど、書いたら、商売のネタが…」

なお、既にあるもの（労使協定、就業規則など）を厳しめにするのは、「労働条件の不利益変更」と判断されるでしょうから、慎重にやっていただきたいものです。

また、「賃金設定」ですが、簡単に言うと、継続給付が限度いっぱい受給できる、定年前の６割程度までで再雇用後の賃金を設定するのが得策です。制度がある間は、活用して当然ですから。ただ、他社の動向は、比較しても意味はありません。新卒時と違って、賃金、企業年金退職金、処遇、環境が違いすぎますので、「同業他社の動向を知りたい、同じレベルくらいは」は禁物です。

この雇用延長に関しては、やはり社会保険労務士さんにご相談されることをおすすめします。顧問税理士さんに「社会保険労務士、紹介して」と要望すれば良いと思います。

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