社歴が長い企業（目安は、３０年以上）

人事評価制度

従業員のやる気が見えなくなったり、社内が活性化していないときは、組織が何らかの問題を抱えているときです。

とくに、中小企業病とも言える考えが蔓延していないでしょうか。

• 所詮大企業ではない。
• 倒産の心配はないが、さりとて飛躍することもない。
• 上場の計画もないし、こんなもんでしょ。
• そこそこ頑張っていれば、そこそこの給料がもらえる。
• （そもそも、何も意識していない）

人事制度が機能していないか、人事評価制度が存在していないか、そういう状況です。
「やれば、やっただけ報われる」
極端な刺激は、古手の従業員から反感を買いますが、最低限の評価はしても良いと思います。

「評価できない事業・業種である」
「人事考課を何に使って良いのか、分からない」
賃金・賞与に反映させるのも良し、昇格に使うも良し、人事考課を「これに使ってはいけない」ことはありません。

また、従業員に対して好き嫌いがあるのなら、心の中で評価をしているはずです。経営者の心の中の評価基準を文字にしてみましょう。

やったことがないのなら、効果は絶大です。「従業員が、すべきこと・守ること」が明確になります。
早速、人事評価制度を導入しましょう。

賃金制度

人事評価制度に直接リンクする、賃金制度もモチベーションの向上や維持に効果的です。

賃金制度と言うと、「営業スタッフに、売上げに応じて支払われる歩合給」をイメージされることが多いのですが、そう単純ではありません。

古典的定番的な職能給制度から、業務内容で分類される職務給制度、人件費管理のしやすい年俸制、成果給制度など様々な賃金制度、評価を反映する賃金制度があります。

業種や職種よりも、企業風土や経営者様の考え方・経営理念を、賃金制度に盛り込むことが、従業員の帰属意識を保ったまま、新しい賃金制度に移行できるものと考えます。

人事評価制度もそうですが、賃金制度の設計を依頼するときは、「パッケージの制度」（比較的業種特化していることが多い）を販売するところではなく、「貴社に合ったオリジナルの制度」を販売するところが良いと思います。

労働ＣＳＲ

社歴の長い企業では、事業目的が不明確になっていませんか。

創業間もない企業であれば、
「売上げアップ、規模の拡大」
新規株式公開（ＩＰＯ）を目指す企業であれば、
「上場に向かって、利益の確保」
など、目的・目標が設定されています。

社会的責任（ＣＳＲ）で、企業が一体となって事業遂行できるよう、目標を設定しましょう。

ここでは労働ＣＳＲをメインテーマにしていますが、エコ（環境保全）であればイメージもしやすく、取り組みやすいものです。

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