リストラの常識

　リストラ（リストラクチャー、事業の再構築）とは、会社の現在及び将来予想される経営状況の逼迫に対し、その打開策として余剰労働者を解雇することで、整理解雇とも言われます。

　懲戒解雇や普通解雇と違って、リストラは労働者のせいではなく、会社の経営上の理由によって行われる解雇ですから、極めて厳格に解雇の有効性が審査されます。

　裁判例などでは、一般にリストラが有効か否かは、次の４つの要件によって総合的に判断されることとなります。

１．客観的にみて人員整理の必要性があること
　人員整理の必要性がある状態とは、客観的にみて会社が高度の経営危機下にあって、その合理的運営上人員削減の必要性があり、解雇回避のための相当な経営努力が尽くされたが、なお解雇による人員整理が避けられないような状態を指します。

２．解雇回避のために可能な限りの努力をしたこと
　解雇回避の措置としては、役員報酬のカット・不支給、資産の売却、経費削減、不採算部門の立て直し・切り捨て、新規採用の中止、配置転換・出向、一時休業、希望退職者の募集などが判例上認められています。

３．解雇対象者の人選を客観的で合理的な基準で行うこと
　会社の恣意的・主観的な判断の入りやすい抽象的な基準は認められません。
　具体的には、評価者の主観に左右されない公平な査定であることとか、従業員の再就職の可能性の度合、家計を支える責任がないことなどが労働者の生活評価を基準にする例が考えられます。

４．労働組合または従業員の代表者と協議を十分に尽くしていること
　納得を得るために協議を十分に尽くしていることが必要なのであって、必ずしも同意を得なければならないということではありません。このような場合、会社が誠意を持って交渉に臨んだのであれば、従業員側の同意が得られなかったり、交渉ができなかったとしても、協議が尽くされたことになります。

　以上の点に十分気をつけたうえで、リストラは行うようにしてください。

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