終業時間後の研修時間を何とかしたい

「ウチの会社も、桑野さんの指導のおかげで、研修や人材教育にお金を使えるようになりましたよ。」
とは、お客様のところの総務担当部長様。

「ただ、一つ問題が。今回、管理部門の社員を研修に行かせるんだけど、完全に時間外で期間と時間が結構あるんですわ。」と担当部長。
「何とか、ならん？」

この終業後の研修関係について、まとめてみました。
●目的は、社員のスキルアップのため。
●受講希望の者に手を挙げてもらったが、誰も手を挙げず。最終的に指名。
●指名された社員は、快諾。
●期間は、数ヶ月、時間数も数十時間。

私「何とかって、どのことでしょうか？」
部長「時間外ですから、残業代（時間外手当）の対象になるんでしょうか。」
私「指名してますし、業務命令があると見るのが自然ですね。ですので…」

私「別建ては、理屈の上では可能です。受講時間は通常の業務ではない訳ですから、通常の割増賃金ではなく、別の例えば時給○○○○円とかで支払うことも出来ないことではないです。労働条件の不利益変更に該当するので、個別に同意してもらえば、ですが。あと、外部での受講ですので、出張旅費規程で該当する項目があったかどうかの確認も必要ですね。」
部長「うーん、実際の支払額は受講料だけじゃなく、交通費も残業代もですか。」

• 完全な自己啓発であれば、交通費も時間外手当も支払う必要はない。受講料の補助は、可能。自己啓発促進策は別に考えたい。
• 今回の研修に関しては、業務上の命令（出張？）であり、労災保険的には問題は少ない。
• 事業場外なので、事業場外みなし時間を思い付くかも知れませんが、時間外かつカリキュラムで講義時間がはっきりしている。

私「研修時間の別建ての件、就業規則・賃金規程に盛り込みましょうか。出張旅費規程も見直さないと、ルール違反になってしまう部分があります。」
部長「研修…、大変なことになってきました。」

研修・教育訓練ですが、所定労働時間内の場合・所定外（残業）の場合、受講場所が事業場内・事業場外のケースがあります。時には、宿泊を伴うものも。研修の内容自体も、業務（＝担当職務の範囲）に直接的密接な関係のあるもの、業務と直接には関係のないものも。さらには、今回は正社員さんでしたが、フルタイム・パートタイムも。

それらを想定した上で、就業規則・賃金規程＝給与規程・出張旅費規程などの見直し・修正が必要になってきます。研修規程などで、優先適用されるように新たに作成するのも、一つの方法です。

研修・教育訓練、結構大変です。

※守秘義務の関係で、内容に関しては脚色しています。

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