配偶者手当・家族手当の廃止・縮小を考える

先日、同業者(社会保険労務士)の勉強会で出たテーマが「配偶者手当の在り方の検討」でした。備忘録を兼ねて、追加の情報を含め、記録しておきます。

国の、女性の活躍促進に向けた配偶者手当の在り方に関する検討会というのがあり、議事録等の資料類は検索すればすぐに出てきますので、URLは省略します。

配偶者手当・家族手当の見直しは必要?

廃止・縮小を考えるなら…

●賃金制度、年功型から真の成果型へ
いわゆる属人給である「配偶者手当」は、成果主義とはなじまない。すでに大手・上場企業では、バブル崩壊後賃金制度の見直しを行い、家族手当の見直しに着手したところも多い。子供への家族手当は、企業の考え方・CSR(企業の社会的責任)・次世代育成などの理由から残すところ、逆に増額するところもある。自社の考え方をはっきりしておくことが必要です。

●国の要請・社会の要請
これからの労働力不足・人材確保を考えると、配偶者手当は労働を阻害する理由となっていると言われる。配偶者手当の支給条件が、税法の控除対象配偶者(年収103万円)や健康保険の扶養家族(年収130万円)であり、その上限を超えないように就業調整してしまう。うちのお客様であれば、従業員数が数十名規模なら配偶者があることでの手当は、1万円にも満たないことが多い。それでも就業調整?違うと思っています。
(本来、配偶者手当の見直しは国に言われてするものでは無いと思いますが。)

実際に見直し・変更するには?

従業員数が数十名、百数十名規模の労働組合無しの企業様なら…

  • 従業員との話し合い
  • 賃金制度の在り方・考え方
  • 賃金原資の問題
  • 経過措置

ちなみに、検討会報告書には、「企業事例から見る円滑な制度変更に向けてのポイント」が示されていますので、参考にしてください。上記はかなり端折っています。

賃金についての移行の方法が、人事労務のご担当者様にとっては興味のあるところでしょうが、1)基本給に組み入れ、2)子供への家族手当等への増額、3)経過措置で対応、等々考えられます。

1)基本給への組み入れは、時間外の単価がアップします。2)は、扶養する子供のいない従業員にとっては楽しくありません。3)基本給に組み入れ、その分は昇給額を抑える、などがあるでしょうか。経過措置の期間としては、先の規模なら1年2年が限界かと。退職金制度がある場合は、そちらも検討課題となります。いずれにそり、企業様の個々の状況に応じ、ベストにならずともベターな選択をしたいですね。

平成28年の人事院勧告も参考資料として一読しておきましょう。

実際にどうする、どうなる?

うちのお客様なら、
「家族手当は、そのまま全部廃止したい。」
そう言われそうな気もします。
(完全な不利益変更であっても、社長様・経営者様がそう思われているのであれば、その思いを反映する青写真・制度を組み立てます。)

どうなるでしょうか。

実際には、企業様の方針に掛かってきます。
「配偶者手当・家族手当の廃止・縮小」など賃金制度に関することは、お気軽にご相談ください。


大阪社労士事務所

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