予備的規定で安心できる、就業規則を

最近、トラブル対策として、就業規則を見直す企業様が増えています。

トラブルを予防・防止するつもりが、不利益変更ばかりになって、逆に労働組合や従業員代表さんからクレームや質問が増えたとも耳にします。

会社としての気持ちを伝えるのでなく、規定のテクニックを争うようになっている部分が多いからだと思います。

裁判には、予備的抗弁、予備的主張などがあるようですが、就業規則にも予備的規定を入れておきましょう。

「予備的規定」とは？
一例では、こんな感じです。
「営業手当は、営業スタッフに支払っているみなし手当ですよ。でも、第３者がみなし手当ではないと言われれば、残業代見合いの手当ですよ。」
（予備的規定という言葉は、大阪社労士事務所桑野が作った造語です。）

予備的解雇もあります。
懲戒解雇したけれど、それを否定されても、解雇事由に該当するので、普通解雇です。
そういうやり方です。

これもテクニックの一つかも知れませんが、「こうも思っていたし、そうも思っている。従業員にもそう伝えていた。」なら、予備的規定は使えます。

就業規則の見直しは、大阪社労士事務所まで。
http://www.osaka-sr.jp/

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