１カ月単位の変形労働時間制
１か月単位の変形労働時間制とは
１か月以内の一定期間で、業務の都合上、比較的暇な時期と、業務が集中し残業が続く時期が決まっていることがあります。
あらかじめ業務の繁閑のサイクルがわかっている場合、所定労働時間を暇な時期は短く、業務が集中する時期は長く設定することで、全体の労働時間を短縮しようという制度をいいます。
１か月単位の変形労働時間制を導入する
１か月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則または労使協定その他これに準ずるものにより、次のことを定める必要があります。
- １か月以内の変形期間の長さとその起算日
１か月以内の範囲で、業務のサイクルにあった長さの変形期間とその起算日を設定します。多くは、変形期間は１カ月です。起算日は、給与計算の対象期間初日にします。
- 変形期間における所定労働時間の合計が法定労働時間の総枠を超えないこと
法定労働時間の総枠は、次の式で求めることができます。
４０時間×変形期間の暦日数÷７変形期間の暦日数 法定労働時間の総枠 １日８時間の場合の
最大労働日数１日７時間の場合の
最大労働日数３１日 １７７．１時間 ２２日 ２５日 ３０日 １７１．４時間 ２１日 ２４日 ２９日 １６５．７時間 ２０日 ２３日 ２８日 １６０．０時間 ２０日 ２２日
１日の所定労働時間を８時間、７時間の場合を表に入れました。ご参考に。
- 各日、各週の労働時間の特定
あらかじめ、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に決めておきます。業務の都合によって、会社が任意に労働時間を変更することはできません。
- 労使協定による場合
労使協定による場合は、労使協定の有効期間を定めます。また、各日、各週の労働時間等を就業規則に記載しなければなりません。
締結した労使協定や就業規則は、労働基準監督署への届出と、従業員への周知が必要です。
労働組合を有さない、多くの企業では実務上、就業規則に定める方法が採用されています。簡単だからです。
１か月単位の変形労働時間制、導入のポイント
変形労働時間制を上手に導入することができれば、労働時間の短縮を図ることができます。
そのためには、業務の実態をきちんと把握して、変形労働時間制を選択することが大切です。
- 業務の繁閑があるかどうか
- 業務の繁閑のサイクルが決まっているかどうか
- 業務の繁閑のサイクルは１か月以内の期間で起こるものか
これら３つのポイントすべてにあてはまるようでしたら、１か月単位の変形労働時間制の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
逆に、次のような場合は、１カ月単位の変形労働時間制ではなく、別の方法が良いと思われます。
- １日８時間で固定されている場合
- １週間に２日の休日を設定する場合（完全週休２日制）
- 旬間や季節による業務の繁閑が無い場合
ただし、適用できないわけでなく、労働時間に余裕を持たすために、変形労働時間制を採用することもあります。就業規則で規定は完結するため、非常に利用価値・応用範囲の広い変形労働時間制です。
医療機関、社会福祉施設を始め、週休２日制が難しいところ、１日８時間を越えて所定労働時間を決める必要のあるところでは、この１カ月単位の変形労働時間制を当然採用しています。
時間外労働の集計
時間外労働となるのは、次の場合です。
- １日について
８時間を超える労働時間を定めた日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間。
たとえば、
１日の所定労働時間が１０時間の場合→１０時間を超えた時間
１日の所定労働時間が ６時間の場合→ ８時間を超えた時間
- １週について
４０時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週４０時間。
たとえば、
１週の所定労働時間が５０時間の場合→５０時間を超えた時間で、１日の場合の時間外労働を除いた時間
１週の所定労働時間が３０時間の場合→４０時間を超えた時間で、１日の場合の時間外労働を除いた時間
- 変形期間について
変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。ただし、１日や１週間の時間外労働を除きます。
割増賃金について
上記の例で、１日６時間の場合、１週間３０時間の場合、それぞれ８時間、４０時間までは、割増賃金を支払う必要はありません。
通常の賃金（割増率のない１００％の賃金）で構いません。
就業規則・賃金規程での、規定の仕方によって変わってきますので、注意が必要です。
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