管理監督者

管理職≠管理監督者

大手ファーストフード店の店長は労働基準法第４１条第２号でいう監督若しくは管理の地位にある者（管理監督者）にはあたらないとして、未払い残業代の支払請求を認める判決が出たのは記憶に新しいことでしょう。

労働基準法では、労働時間や休憩、休日について一定の決まりを定めています。
労働時間については、原則として１日８時間、１週４０時間を超える労働をさせてはいけない、休憩については、労働時間が６時間を超えるときは少なくとも４５分、８時間を超えるときは少なくとも１時間の休憩を与えなければならない、休日については、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない、というものです。

しかし、労働基準法第４１条に定められている一定の要件を満たす従業員に対しては、これらの決まりを守らなくてもよいことになっています。その一つが管理監督者です。

管理監督者は、労働時間や休憩、休日についての規定が適用されないため、時間外労働や休日労働をしても割増賃金を支払う必要がありません。
人件費を削減するために、何らかの役職についている従業員を管理監督者であるとして残業代を払っていないケースがあるようですが、役職があっても管理監督者であると認められないこともあります。

管理職≠管理監督者、なのです。

管理監督者とは

労働基準法でいう管理監督者とは、部長、工場長など労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人をいいます。
肩書きや名称は関係ありません。

どのような権限があるのか、労働時間の管理はどうなっているのか、責任に応じただけの給料が支払われているのか、実態で判断されることになります。

次の要件を満たしていない場合、管理監督者とみなされないことがあります。

• 雇入れ、解雇、人事異動など労務管理上の指揮権限がある
• 遅刻、早退などにより減給の制裁、人事考課でマイナス評価など不利益な取扱いを受けない
• 労働時間について自由な裁量がある
• 基本給、役職手当など、その地位にふさわしい優遇された給料が支払われている
• 一般従業員よりも優遇された賞与等が支払われている

管理監督者でも適用されること

深夜労働の割増賃金について

管理監督者に該当すると、労働時間や休憩、休日の規制は除外されますが、深夜労働（午後１０時から午前５時まで）を行った場合の割増賃金の支払義務は除外されません。

年次有給休暇について

深夜労働と同じように、年次有給休暇についても適用除外になっていません。管理監督者であっても請求があった場合は、年次有給休暇を与えなければいけません。

労働時間の把握について

管理監督者であっても長時間労働による健康障害防止のために労働時間に注意喚起を行うことは必要です。
管理監督者は労働時間について自由な裁量を有していますが、企業が管理監督者に対して安全配慮や健康配慮の義務がないわけではありません。

育児や介護と仕事の両立について

管理監督者も、育児や介護と仕事の両立ができるように、育児介護休業法第２３条（勤務時間の短縮等の措置等）が適用されます。
３歳未満の子どもを養育、または家族の介護を行いやすいように、申し出があれば、週または月の所定労働日数を短縮するなどの措置を講ずることを義務付けられています。

関係する法律

労働基準法
（労働時間）
第32条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

（休憩）
第34条　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少くとも45分、８時間を超える場合においては少くとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
２　省略
３　省略

（休日）
第35条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない。
２　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第41条　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
1．別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者
2．事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
3．監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
（勤務時間の短縮等の措置等）一部抜粋
第23条　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置を、その雇用する労働者のうち、その１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。
２　事業主は、その雇用する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する３月の期間以上の期間における勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講じなければならない。

管理監督者に関する通達

監督又は管理の地位にある者の範囲

法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者とー体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたつては、下記の考え方によられたい。

（２）適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限つて管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。

（３）実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。

（４）待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外のー般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。

（５）スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によつては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法第４１条第２号該当者に含めて取扱うことが妥当であると考えられること。

（昭和２２．９．１３発基１７号、昭和６３．３．１４基発１５０号）

管理監督者の範囲の適正化について

労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第４１条第２号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）は、同法が定める労働条件の最低基準である労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用が除外されるものである。したがって、その範囲については、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限定されなければならないものである。具体的には、管理監督者の範囲については、資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があり、賃金等の待遇面についても留意しつつ、総合的に判断することとしているところである（昭和２２年９月１３日付け発基第１７号、昭和６３年３月１４日付け基発１５０号。以下「解釈例規」という。）。

しかしながら、近年、以上のような点を十分理解しないまま、企業内におけるいわゆる「管理職」について、十分な権限、相応の待遇等を与えていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者として取り扱っている例もみられ、中には労働時間等が適切に管理されず、割増賃金の支払や、過重労働による健康障害防止等に関し労働基準法等に照らして著しく不適切な事案もみられ、社会的関心も高くなっているところである。

また、このような状況を背景として、管理監督者の取扱いに関して、労使双方からの相談が増加している。

このため、労動基準監督機関としては、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解が得られるよう十分な周知に努めるとともに、管理監督者の取扱いに関する相談が寄せられた場合には、企業内におけるいわゆる「管理職」が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではないことを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の内容を十分に説明するほか、管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施するなど、管理監督者の範囲の適正化について遺憾なきを期されたい。

（平成２０年４月１日　基監発第０４０１００１号）

多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について

小売業、飲食業等において、いわゆるチェーン店の形態により相当数の店舗を展開して事業活動を行う企業における比較的小規模の店舗においては、店長等の少数の正社員と多数のアルバイト・パート等により運営されている実態がみられるが、この店舗の店長等については、十分な権限、相応の待遇等が与えられていないにもかかわらず労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第４１条第２号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」（以下「管理監督者」という。）として取り扱われるなど不適切な事案もみられるところである。

店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては、昭和２２年９月１３日付け基発第１７号、昭和６３年３月１４日付け基発第１５０号に基づき、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断することとなるが、今般、店舗の店長等の管理監督者性の判断に当たっての特徴的な要素について、店舗における実態を踏まえ、最近の裁判例も参考として、下記のとおり整理したところである。ついては、これらの要素も踏まえて判断することにより、店舗における管理監督者の範囲の適正化を図られたい。

なお、下記に整理した内容は、いずれも管理監督者性を否定する要素に係るものであるが、これらの要素が認められない場合であっても、直ちに管理監督者性が肯定されることになるものではないことに留意されたい。

1. 「職務内容、責任と権限」についての判断要素
   店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること。
   1. 採用
      店舗に所属するアルバイト・パート等の採用（人選のみを行う場合も含む。）に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      　
   2. 解雇
      店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      　
   3. 人事考課
      人事考課（昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の職務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。以下同じ。）の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      　
   4. 労働時間の管理
      店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      　
2. 「勤務態様」についての判断要素
   管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること。
   1. 遅刻、早退等に関する取扱い
      遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
      　
   2. 労働時間に関する裁量
      営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務を自ら従事しなければならないことなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
      　
   3. 部下の勤務態様との相違
      管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の半数を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
      　
3. 「賃金等の待遇」についての判断要素
   管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること。
   1. 基本給、役職手当等の優遇措置
      基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
      　
   2. 支払われた賃金の総額
      一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
      　
   3. 時間単位
      実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
      特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定するきわめて重要な要素となる。

（平成20年9月9日　基発第０９０９００１号）

管理監督者対策の実務

通達をまるごと実践しようとすると、管理監督者は経営者・社長のみとなってしまうので、それでは現実的ではありません。

コンプライアンスも考えた上で、対策は行うべきです。

• 人員構成では、１０％以下に抑えたい。
  ３割４割が管理職と言うのは、不自然です。
• 役職手当（管理職手当）は、基本給の２０％以上を支給したい。
  基本給４０万円の場合、管理職手当は８万円です。
• 管理職には、管理職らしい業務をやっていただく。
  本来は、ここからスタートです。管理職の仕事が何か、それを分かって仕事をやって欲しいと思います。
• 賃金規程の整備を行う。
  管理職手当の増額や支給内容の規定見直しは、必須です。

管理職だった者から訴訟を起こされる、未払い賃金の請求をされる、こんな腹の立つことは無いと思います。
が、現実はそう甘くありません。

新聞紙上を賑わせた、管理監督者問題ですので、早めの対策がよろしいかと。

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