就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

1か月単位の変形労働時間制

1か月単位の変形労働時間制とは

1か月以内の一定期間で、業務の都合上、比較的暇な時期と、業務が集中し残業が続く時期が決まっていることがあります。

あらかじめ業務の繁閑のサイクルがわかっている場合、所定労働時間を、暇な時期は短く、業務が集中する時期は長く設定することで、全体の労働時間を短縮しようという制度を、「1か月(以内)単位の変形労働時間制」いいます。

1か月単位の変形労働時間制の導入方法

1か月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、次のことを定める必要があります。

  1. 1か月以内の変形期間の長さとその起算日
    1か月以内の範囲で、業務のサイクルにあった長さの変形期間とその起算日を設定します。
  2. 変形期間における所定労働時間の合計が法定労働時間の総枠を超えないこと(次式参考)
     
    所定労働時間の合計≦40時間×変形期間の暦日数÷7=法定労働時間の総枠
    変形期間の暦日数法定労働時間の総枠
    31日177.1時間
    30日171.4時間
    29日165.7時間
    28日160.0時間
  3. 各日、各週の労働時間の特定
    あらかじめ、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に決めておきます。業務の都合によって会社が任意に労働時間を変更することはできません。
  4. 労使協定による場合
    労使協定による場合は、労使協定の有効期間を定めます。また、各日、各週の労働時間等を就業規則に記載しなければなりません。
    締結した労使協定や就業規則は、労働基準監督署への届出と、従業員への周知が必要です。

導入にあたっての注意点

変形労働時間制を上手に導入することができれば、適切な労働時間制度とすることができます。そのためには、会社の業務の実態をきちんと把握して、会社に合った変形労働時間制を選択することが大切です。

  • ポイント1
    業務の繁閑があるかどうか
  • ポイント2
    業務の繁閑のサイクルが決まっているかどうか
  • ポイント3
    業務の繁閑のサイクルは1か月以内の期間で起こるものか

これら3つのポイントすべてにあてはまるようでしたら、1か月単位の変形労働時間制の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

1か月単位の変形労働時間制の残業

  1. 時間外労働
    時間外労働となるのは次の場合です。
    1. 1日について
      8時間を超える労働時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。
      たとえば、1日の所定労働時間が10時間の場合→10時間を超えた時間、6時間の場合→8時間を超えた時間
    2. 1週について
      40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週40時間。(上記ⅰを除く。)
      たとえば、1週の所定労働時間が60時間の場合→60時間を超えた時間でⅰを除いた時間、30時間の場合→40時間を超えた時間でⅰを除いた時間
    3. 変形期間について
      変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間。(上記ⅰ、ⅱを除く)
       
  2. 休日の振替
    休日を振替した結果、1日8時間、1週40時間を超える所定労働時間を設定されていない日または週に、1日8時間または40時間を超えて労働をさせることになる場合には、その超える時間は時間外労働となります。



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