就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

試用期間

試用期間とは

従業員を採用するとき、入社後に従業員としての適性を評価し、本採用するかどうかを判断するため一定の期間を設けることができます。この期間を試用期間といいます。

期間の長さについて法的な規制はありませんが、1か月から6か月、長くても1年が一般的です。あまりに長い試用期間は、公序良俗に反し認められません。また、期間を定めない試用期間も認められません。

試用期間を設けるためには、就業規則にそのことを定める必要があります。

  • 試用期間の長さ
  • 試用期間を延長する場合、延長の可能性、その理由、期間
  • 試用期間終了後、本採用するかどうかの判断基準
  • 試用期間中、または終了後、本採用しない(解雇する)ことがあるということ

試用期間は、出勤状況や仕事の取り組みなどの実際の勤務状況から、その従業員の適性を判断するための期間です。適性がないと判断した場合、会社は本採用を拒否することができます。そのため、解約権付きの労働契約といわれています。もちろん、本採用を拒否するためには相応の理由が必要です。解約権を行使しないまま試用期間が終わると、通常の労働契約になります。

試用期間で気をつけること

  • 本採用の拒否について
    試用期間は解約権つきの労働契約だからといって、自由に本採用を拒否できません。本採用を拒否するということは、その従業員を解雇するということです。
     
    面接など採用の時にはわからなかったが、試用期間中に無断欠勤をするなど勤務態度に問題があり、何度も指導したけれど改善されなかったなどの客観的に合理的な理由が必要です。
     
    単にその従業員が気に入らないという理由だけでは、本採用を拒否できません。
  • 解雇予告について
    試用期間中だからといって、いつでも即時解雇できるわけではありません。
     
    雇入れから14日を超えると、通常の解雇と同じように解雇予告が必要です。30日以上前に解雇を伝えるか、30日分以上の給料(平均賃金)を支払わなければなりません。
  • 試用期間の延長について
    通常の試用期間だけで本採用するかどうか判断できなかった場合でも、試用期間を延長するためには就業規則に定めがなければできません。
     
    試用期間を延長する可能性があること、どんなときに延長されるのかその理由、どれくらい延長されるのかその期間、などです。本採用されないかもしれない不安定な状態が続くことになるので、試用期間を延長する場合は、従業員本人の同意を得る必要があります。
  • 雇用保険、健康保険、厚生年金保険の加入について
    試用期間中でも、労働契約は成立しています。
    労働時間などの加入基準を満たしていれば、雇入れのときから雇用保険や健康保険、厚生年金保険に加入しなければいけません。試用期間が終わってから加入の手続きをとる会社もあるようですが、労働契約の内容によっては、それでは法律違反です。

関係する法令

労働基準法
(解雇の予告)
第20条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2 前項の予告の日数は、1日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3 前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
 
第21条 前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
1.日日雇い入れられる者
2.2箇月以内の期間を定めて使用される者
3.季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
4.試の使用期間中の者

民法
(公序良俗)
第90条 公の秩序又は善良の風俗に反する事項を目的とする法律行為は、無効とする。



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