従業員数9名以下の企業

社会保険・労働保険

小規模な企業では、人事労務・労働の分野は、基礎的・基本的なことができているのかどうかが重要です。

従業員を雇用しているのであれば、労災保険は加入が義務付けられていますので、手続きをとっていない場合は早急に加入手続きをとりましょう。フルタイムで働く従業員がいれば、雇用保険(失業保険)にも加入します。パートタイマーしか雇っていなくても、労災保険は加入、週に20時間以上働いてもらう予定があれば、雇用保険も加入です。

健康保険・厚生年金保険の社会保険は、法人なら、取締役が1名でも報酬が出ていれば、加入が義務付けられています。従業員が以内ケースでは、現実には加入手続きをとっていない場合も多いと思います。

家族ではない従業員を雇っている、事業を拡大したい、より良い人材を確保したいのであれば、社会保険は加入する価値があります。

公的な保険で、少しの安心が買えれば、良いのではないでしょうか。民間の保険は、公的保険の後でも、十分間に合います。

就業規則・労使協定

「就業規則は、従業員が10名以上から義務ならば、当社には関係ない。」
そう思われる経営者・社長もいらっしゃいます。
それは、それで、正しいのです。

ただ、就業規則は労働基準監督署へ提出するためにあるのではありません。
普段の人事・労務管理に使うために、就業規則はあるのです。

事業の拡大を考えているのであれば、早期に就業規則を作成・周知し、内容を浸透させることが重要です。

また、少人数であれば、労働条件の不利益変更も対応しやすいのです。労使協定にも同じことが言えます。

早め早めの対応が、人事・労務管理には有効です。

どうしてもきっちり作ることがイヤだと感じられても、「服務規律=職場で守ること・すること」「賃金規程=基本給や手当の内容・支給条件」、この2つは是非自社で作成しましょう。

書式・書面

書面についても、基本的なところは押さえておきたいところです。

  • 従業員を採用するとき
    • 労働条件を明示した書面(労働条件通知書、雇入通知書)を従業員へ渡す
  • 従業員が有給休暇を請求したとき
    • 休暇申請書を出してもらう(法定様式は無し)
  • 従業員が残業をするとき
    • 残業伺い兼残業承認書(法定様式は無し)
  • 従業員が退職するとき
    • 退職届・退職願(法定様式は無し)

面倒に思う経営者・社長もいらっしゃいますが、小さな積み重ねが、労働トラブルを防ぎ、事業経営にも良い影響を与えると信じております。



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