就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

従業員数50名以上300名未満

従業員数50名以上300名未満の企業

問題点を浮かび上がらせる

従業員数が50名を数えるようになると、業種に関係なく、労働基準法はもちろん労働安全衛生法の義務が増えてきます。

一番代表的なものは、「衛生管理者の選任」「産業医の選任」「定期健康診断の報告」です。50名以上の事業場(事業を行っている場所)ごとに手続きが必要です。逆に、50名に満たないようであれば義務ではありません。

すでに、このクラスであれば業種にも因りますが、零細企業ではありません。

そこで、人事労務面・社会保険実務のチェックを行うことをおすすめします。

お取引先も大企業や上場企業との直接取引があるはずです。今は、コンプライアンス(法令順守)が重視されますので、外形的な者だけでなく、内部的な人事・労働分野のコンプライアンスの確認も必要です。

監査役の監査もありますが、通常の業務監査を行っても、人事労務や労働関係は手薄になりがちです。また、誰にも指摘されないが、間違いや法令に抵触する部分の多いのが、ヒト・従業員のコンプライアンスです。

まずは、で、どこが問題なのか、どこが良いところなのかを認識して、そのうえで、問題解決への方策を立てるのが最善です。

「言われたこともないし、問題があるとも思わない」のが、実は大問題です。労働関係の法律は、範囲が広いので、また対象がヒトでもあるので、法令順守100%は、至難の技です。

労働問題・労使トラブル

経営者・社長が、従業員の全てを記憶できなくなるのが、この規模からです。経営者・社長は、従業員全員の名前も分からなくなります。

事業については、役員や経営幹部に、事業分野ごとに任せるようになります。
(最終の決裁権限を委任しているか否かでは、ありません。)

経営者・社長の気持ちが、従業員に直接伝わらなくなるのも、このクラスから増えてきます。逆に、従業員の声も、経営者・社長に届かなくなります。

社内のコミュニケーションが十分ではなくなり始め、労働者からのトラブルが表面化します。
従業員から文句が増えてくる、退職が増えてくるのがそれです。前者は、実は良い傾向の場合もありますが、放置しておくのは大きなトラブルに成長します。退職者が増加するのは、無言の抵抗です。

入社・採用時に、トラブルにつながる人物かどうか不明でも2週間の猶予期間があります。
退社時には、何が問題で退職するのか把握しておきます。一身上の都合は、本来他に理由があるのが普通です。不払い残業・長時間労働の問題があるのなら、色々な面で危険を抱え込むことになります。

気持ちよく退職してもらえるか、ひどい法律違反は無いのか、チェックし、対処するところは、非常に多いと言えます。

人材育成・管理職教育

中小企業と大企業との最大の違いは、給与・処遇面、福利厚生を除くと、「人材教育」人材に投資しているかどうかです。

人材を財産に変えて、人財にする作業を大企業はやります。
が、中小企業は、素材である人材をそのまま使っているのです。

新入社員も管理職も、数日から数ヶ月のOJTで、「先輩はこうやってるのか」「管理職とは、部下の尻を叩くこと」と思い込んでいるのです。
正しい部分もありますが、新入社員なら「新入社員研修」、管理職なら何を管理するのか「管理職研修」程度は受講させていただきたいものです。

お金を掛けない人材育成・教育研修はいくらでもあります。

従業員の自己啓発に期待するのは、危険ですし、無理です。
自主的に、本当の自己啓発ができる従業員は、さっさとより良い働きがいのある企業へ転職したり、独立開業することも珍しくありません。

「言うは易し、行うは難し」
人材育成・教育研修は、まさにこの言葉が当てはまります。
でも、アクションを起こしてみてはいかがですか。



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