従業員数300名以上500名未満の企業

人事労務・労働のコンプライアンス

300名を越える従業員数の企業は、厚生労働省や経済産業省の考えでは中小企業に該当しない場合も多くなります。
(中小企業基本法では、資本金・従業員数の両面で中小企業か否かを確認されますが、資本金で中小企業と判断されるケースも少なくありません。なお、税務上とは、判断基準が違っています。)

300名を越えれば、労働基準法や安衛法以外の労働関係で、強制的な義務が増えてきます。
(下記は、現在では200名規模まで下がっています)

これらは、すぐに思い付きますが、その他のことには気が付いていますか。

人事労務監査でのチェックが一番簡単であり、その後は、人事・労働分野のコンプライアンス支援や指導を受けるのが、手っ取り早いと思います。

とくに労働法を知っている担当者がいない場合は、社会保険労務士の資格を持つ者を雇い入れるか、現有の従業員に社会保険労務士の資格を取らせるくらいの考えが必要です。
逆に言えば、現代の経営では労働法の知識は、最低限の必須と言えます。

就業規則・労使協定

就業規則と労使協定が、きっちりできていることは、このクラスでは上場企業やその子会社でもない限り、「ない」と言って良いでしょう。

まず、中身が現行法令に適合しているのか。
二つ目が、事業場毎に、作成と届け出を行っているのか。

就業規則は、本来使用者側(会社側)に作成・届け出の義務があるので、大問題になりません(いえ、問題ですが)が、労使協定は非常に問題です。

協定の有効性にもつながります。
それは、事業場毎に協定がないこと、協定の従業員側代表者の当事者適格性です。

意識がなければ、本社でしか作成・届け出をしていないケースばかり見ていますので、このクラスの企業様は是非、ご注意ください。

人事労務の基礎的事項

300名以上もの従業員が、一カ所に在籍していることは、そう多くありません。本社だけでなく、支社・支店・工場・店舗など、多くの場所(事業場・事業所)に分散していることでしょう。

労働法の代表である、労働基準法や労働安全衛生法は、手続きの多くが「事業場・事業所」毎なのです。

本社だけで、届け出や報告をすれば、全て終わりと言うことではありません。事業場・事業所のそれぞれで、それぞれの規模にあった、事業にあった、届け出・報告をすることが必要です。

前記のように、就業規則・労使協定も、そうです。

その他、社会保険・労働保険も、同様に、支社や支店などの事業所毎に手続きをするのが、本来です。社会保険(健康保険・厚生年金保険)は、法律ではそのように規定されていますが、現実は緩く運用されているようです。

が、労働保険(労災保険・雇用保険)は、かなり厳密に運用されています。店舗や営業所のような小さなスペースでも、労働保険関係はいったん手続きを行っておく方が望ましいでしょう。
事務を省力化する方法も用意されています。

基礎的基本的な部分も一度チェックしてみましょう。

労働基準監督署の是正勧告を受けたり、従業員が労災事故を被災して、それから手続きをするのでは遅すぎます。

忘れがちなことですので、手抜かり無いように!



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