年次有給休暇とは

年次有給休暇とは、休日とは別に、賃金をもらいながら自分の希望する日に仕事を休むことができる制度をいいます。一定の要件を満たすと発生する、従業員全員の権利です。

1. 雇入れから６か月以上の継続勤務
2. 全労働日の８割以上出勤
   この２つの要件を満たした従業員に、継続し、または分割した１０日の年次有給休暇が与えられることになっています。

• 全労働日とは
  全労働日とは、仕事をすることになっている全ての日（所定労働日）をいいます。就業規則等により定められた所定休日を除いた日のことです。全労働日に含まれない日は次のとおりです。
  • 所定休日
  • 休日労働をした日
  • 使用者の責めに帰すべき事由による休業の日
  • 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日

• 出勤日とは
  出勤日とは、仕事をすることになっている日の中で、実際に仕事をした日をいいます。よって、全労働日に含まれない所定休日に仕事をしても、出勤日にカウントされません。
  次にあげる日は、実際には仕事をしていませんが、年次有給休暇の算定をする場合には出勤日に含みます。
  • 業務上負傷または疾病にかかり療養のために休業した期間
  • 育児・介護休業法に規定する、育児休業、介護休業をした期間
  • 産前産後休業の期間
  • 年次有給休暇を取得した日
    生理日の休暇は労働基準法上出勤したものとはみなしませんが、出勤日として扱っても構いません。

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、６か月を超えて継続して勤務をすると、１年ごとに与えられる日数が増えていきます。最大で２０日になります。

• 継続勤務とは
  継続勤務とは、会社の在籍期間をいいます。実際に出勤していなくても、会社に籍があれば継続していることになります。また、短期間の契約をしている場合も、契約が何度か繰り返されていると、勤務は継続しているものとみなされます。

• ８割以上出勤しなかった場合
  全労働日の８割以上出勤が年次有給休暇付与の条件の一つになっています。もし、出勤率が８割に満たなかった場合、次の１年間は年次有給休暇が労働基準法上では発生しません。
  　
  たとえば、６か月勤務し８割の出勤率を満たした場合、１０日の年次有給休暇が与えられます。次の１年間の出勤率が８割に満たなかった場合は、１年６か月の時点での有給休暇付与は０日（付与無し）となります。そして、次の１年間の出勤率が８割以上となった場合、２年６か月の時点で与えられる年次有給休暇の付与日数は１１日ではなく１２日になります。
  年次有給休暇の付与日数は、出勤率が８割以上となった勤務期間ではなく、雇入れ（採用）からの継続勤務期間をみることに注意が必要です。

• 年次有給休暇の比例付与
  年次有給休暇はフルタイムで働く従業員だけの権利ではありません。条件を満たせば、週の労働日数や労働時間が短いパートタイマーさん（パート労働者）も、労働日数に応じた日数の年次有給休暇が、当然に与えられます。（下表：単位は日）

年次有給休暇の取得

年次有給休暇は、法律で認められた従業員の権利です。
従業員に年次有給休暇を請求（時季指定権）されると、会社は従業員の請求する日に休みを与えなければなりません。

しかし、従業員全員が一度に年次有給休暇取得を申し出たので仕事ができない、という状態でも休みを与えなければならないのでは会社は困ってしまいます。会社は、請求された日に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の日に与えることができます（時季変更権）。

また、会社は、年次有給休暇を使用した従業員に対して賃金の減額、皆勤手当の不支給といった不利益な取扱いをしてはいけません。

• 年次有給休暇の計画的付与
  会社全体、部署ごと、または個人ごとに計画を立て、年次有給休暇を取得する制度です。年次有給休暇の計画的付与を導入するためには労使協定を締結する必要があります。

• 年次有給休暇取得日の賃金について
  年次有給休暇を取得したときは、次のいずれかのうち、就業規則等で定めた方法により賃金を支払います。３．の方法を選択する場合は、労使協定が必要です。
  １．平均賃金
  ２．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（多くの場合は、こちらを選択）
  ３．健康保険法の標準報酬日額相当額

年次有給休暇で気をつけること

• 年次有給休暇の請求
  年次有給休暇の請求とは、休暇を取得する日を指定するためのものです。従業員の請求し、会社がその請求を承認することで年次有給休暇の取得をすることができるというものではありません。

• 所定労働日数が途中で変更になった場合の比例付与日数
  年次有給休暇は、雇入れ日から６か月、その後１年ごとの基準日で発生します。そのため、年次有給休暇の比例付与の対象者であるパート労働者の所定労働日数が途中で変更になっても、次の基準日まで年次有給休暇の日数は変更になりません。

• 年次有給休暇の半日付与
  従業員から半日の年次有給休暇取得請求があった場合、年次有給休暇は１労働日を単位とするものなので、会社はこれに応じる義務はありません。半日付与を認めるかどうかは、会社ごとに決めることができます。

• 年次有給休暇の時間単位付与
  平成２２年４月施行の労働基準法で、時間単位の年次有給休暇が法律に規定されました。従業員の希望があれば、対応すべきですが、多くの中小企業では、時間管理の面から、給与計算の面から、時間単位の年次有給休暇の導入は、困難と思われます。まず、半日単位の導入や、取得率の向上策を検討すべきでしょう。

• 年次有給休暇の買上げ
  年次有給休暇の買上げは認められません。
  買上げすることを前提に、従業員が年次有給休暇を取得できなくなるという状況を防ぐためです。法律で定められた以上の年次有給休暇を与えている場合で、その超えている部分だけを会社の任意で買上げることはできます。買い上げを認めることで、退職前の有休一括取得を防ぐ効果も多少あります。

• 年次有給休暇の時効
  年次有給休暇の時効は２年です。
  消化し切ることができなかった年次有給休暇は、翌年度に繰り越すことができます。このとき、新たに付与された分から使用するのか、繰り越した分から使用するのかは決まっていません。就業規則等の定めによります。

• 年次有給休暇の基準日を統一する場合
  年次有給休暇の基準日は、雇入れから６か月後、その後は１年ごとになります。
  入社日が異なる場合、年次有給休暇の付与日数を管理するのは煩雑なので、基準日を統一することができます。その場合、法律の付与日数を下回らないように気をつける必要があります。個人的には、基準日管理を強くおすすめします。

• 退職予定者の年次有給休暇
  退職予定の従業員が、年次有給休暇の取得を請求したとき、退職日を超えての時季変更はできません。退職の際に、年次有給休暇をまとめて取得されて困らないためにも、日頃から年次有給休暇を消化しやすい環境や、仕事の引継ぎを完全にしてもらうためのルールをきちんとしておきましょう。

• 派遣労働者の年次有給休暇
  派遣労働者の年次有給休暇取得で、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされます。派遣中の労働者が派遣先で仕事をしないことが、派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合でも、派遣元がそうでなければ、拒否できないことになります。

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