就業規則作成のポイント

労働時間

大事なこと１つ目。
労働時間は、１日８時間まで、１週間に４０時間まで。これが大原則です。

完全週休２日制であれば、問題はありませんが、完全週休２日制でない場合は、変形労働時間制を使います。１日に８時間を超えて働かせることが予定されているとき、１週間に４０時間を超えて働かせることが予定されているときは、変形労働時間制の出番です。

労働時間と休日で、法定労働時間の限度、週４０時間をクリアしなければなりません。

労働基準監督署では、１か月単位の変形労働時間制、１年単位の変形労働時間制に関するチラシや、労働時間の小冊子が、無料で配布されていますので、変形労働時間制の意味が分からない場合は、入手して、参考にしてください。

就業規則を提出する際、労働基準監督署の窓口でも、「労働時間」と「休日」のところだけは、実際に電卓を使って計算をすることもあるくらい、チェックが入ります。

規定では、このレベルが一番簡略した書き方です。

所定労働時間は、１日８時間とし、１カ月（１年間）を平均して、週４０時間以内とする。
所定休日は、勤務表のとおりとする。

ただし、上記規定の意味が不明であれば、運用面で非常に問題ですので、労働時間・休日の条文だけでも、社会保険労務士などの専門家にチェックをしてもらった方がよいでしょう。

服務規律

モデル規程のままでも構いませんが、実は、服務規律が一番お客様のオリジナリティを出しやすい部分です。

一度モデル規程の服務規律をじっくり読んでいただき、そこに不足すること書きたいことを、足していきます。

「過去に、トラブルになった従業員さんはいませんでしたか？」
「従業員に、○○して欲しいと思うことは無いですか？」
そう言うことを服務規律に書き足していきます。

人事労務のトラブルや経営者（社長）の思いは、様々です。

だから、服務規律が一番お客様の独自カラーを出しやすいのです。

ただし、倫理や法律に違反することを書いては、逆に問題となります。

よく言われるのが、男女関係です。
「不倫をしてはいけない」
「社内恋愛は、禁止する」
この規定を服務規律に含めると、公序良俗違反となり、過去には裁判等で、企業側が不倫・社内恋愛を理由の解雇が無効であると、判決が出ています。

基本的にプライベートな内容を服務規律で、制限することは好ましくありません。

賃金

賃金は、会社毎に内容が違いますので、モデルの規定は使えません。

まず、自社の支給している給与の明細をチェックし、給与・賃金・諸手当の名称を抜き出します。

次のその支給している「意味」「金額」をまとめます。
金額は、会社に決定権がある旨規定しても構いませんが、「意味」は「何のために、その手当を出すのか」明確にし、従業員から誤解されないように書きます。

「手当はシンプルに」が基本です。
よく、「基本給は抑える」のが良いように思われていますが、「退職金が基本給連動で計算される」場合にしか、基本給うんぬんは出てきません。

一般企業で、シンプルに手当を出すなら、「役職手当」「営業手当」「通勤手当」程度で、十分です。

基本給も、賃金表や評価制度がないのであれば、「基本給」１本がベストの選択です。

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