就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

就業規則とは

就業規則とは

就業規則とは、賃金や労働時間、休日、労働条件など、会社と従業員の決まりごとをまとめたものです。

常時10人以上の従業員のいる会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出なければなりません。常時10人以上の従業員は、パートタイマー、アルバイトなど名称を問わず、その会社で働くすべての従業員の人数をいいます。

就業規則に定めること

就業規則には、必ず記載しなければならない事項(絶対的記載事項)と、定めをする場合は記載しなければならない事項(相対的記載事項)があります。

  • 絶対的記載事項
    • 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、従業員を2組以上に分けて交替で働かせる場合は就業の転換に関する事項
    • 賃金(賞与などの臨時の賃金を除く)の決定、計算、支払いの方法、賃金の締切り、支払いの時期、昇給に関する事項
    • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
  • 相対的記載事項
    • 退職手当に関する事項
    • 臨時の賃金(賞与)、最低賃金に関する事項
    • 食費、作業用品などの負担に関する事項
    • 安全衛生に関する事項
    • 職業訓練に関する事項
    • 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
    • 表彰、制裁に関する事項
    • その他全ての従業員に適用される事項

就業規則は、その内容が労働基準法やその会社の労働協約に反するものであってはいけません。これらに反する就業規則は、その部分について無効となります。また、就業規則の内容が、会社の実情にあったものでなければ、就業規則を作っても意味のないものになってしまいます。会社の労働時間、労働条件、慣行などを基にして、法律に反しない、会社の実情にあった、よりよい内容のものにしていきましょう。

就業規則の作成の手続き

就業規則を作成したときは、従業員の代表者の意見書を添付して、所轄労働基準監督署へ届出なければなりません。

従業員の代表者とは、従業員の過半数で組織する労働組合があれば、その労働組合、過半数組合がなければ、従業員の代表者をいいます。

就業規則は、労働条件など会社と従業員の守るべき決まりごとをまとめたものです。就業規則の内容は、労働基準法や労働協約に反してはならないという制約はありますが、会社が一方的に定めることができます。

会社が定めた就業規則の内容を確認してもらうために、従業員の代表者の意見を聴くことになっています。従業員の代表者にきちんと意見を聴いたという証拠に、従業員の代表者の署名または記名押印のある意見書を添付します。これは、従業員の代表者の同意を得ることまでは要求していません。たとえ意見書の内容が、就業規則に全面的に反対するものであったとしても、意見を聴いていればよいことになっています。現実には、全面的に反対されるような就業規則は、問題があると言えます。

就業規則の周知

就業規則は、会社と従業員が守る労働条件や決まりごとを定めたものなので、すべての従業員が内容を知っておかなければ意味がありません。

周知の方法として、次の方法があります。

  • 常時各作業場の見やすい場所に掲示・備え付けること
  • 従業員に書面で交付すること
  • 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に従業員がその内容をいつでも確認できる機器を設置すること

周知されていない就業規則は、内容がきちんと定められていても無効となってしまいます。従業員が、内容を確認したいと思ったときにいつでも見ることができる状態にしておきましょう。さらに最近の傾向を考えると、「事前または事後に就業規則の説明会を開く」「従業員に就業規則のコピーを配布する」程度のことをしないと、周知と判断されないケースが、判例などでは出てきています。

その他、就業規則で気をつけること

  • 一部の従業員に適用される就業規則
    同じ会社内で、一部の従業員にだけ適用する就業規則を作成することができます。たとえば、いわゆる正社員である従業員とパートタイマーさんでは労働条件等が異なっていることがあります。そのため、同じ内容の就業規則を使うと不都合が生じてしまうので、一般の就業規則とは別に、パートタイマー就業規則を作成する、という具合です。一部の従業員にだけ適用される就業規則を作成した場合、誰に適用する就業規則なのか、適用範囲を明確にしておきます。
    別の就業規則を定めた場合は、これらの就業規則すべてを合わせたものが、会社の就業規則となります。
     
    なお、就業規則の効力の関係から、労働条件の違う従業員がいる場合は、労働条件通知書(労働契約書などを含む)ではなく、就業規則に違いを記載することを、当事務所では強くおすすめしています。
  • 派遣労働者と就業規則
    就業規則の作成義務があるのは、派遣中の従業員を含む、常時10人以上の従業員のいる派遣元の会社です。
  • 就業規則の本社一括届出
    就業規則の届出は、本店、支店、店舗、工場等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署に届出なければいけません。複数の事業所のある会社が、これらの事業場で同じ内容の就業規則を適用する場合、次の要件を満たせば、本社で一括して就業規則を届出ることができます。
    1.本社を含めた事業場の数と同じ部数の就業規則を提出
    2.各事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署名、本社の就業規則と各事業場の就業規則の内容が同じであることを附記
    3.従業員を代表する者の署名または記名押印のある意見書の正本を事業場ごとの就業規則に添付
  • 必要記載事項にもれがある就業規則
    就業規則に書かなければならない事項について、もれのある就業規則でも就業規則の効力発生については他の要件を備えていれば有効です。ただし、もれのある部分についての労働基準法違反責任は免れることはできません。
  • 始業・終業時刻等が勤務態様等により異なる場合
    同じ会社内で従業員の勤務態様や職種などによって始業・終業時刻等が異なる場合は、就業規則にそれぞれの内容を規定しなければなりません。しかし、パートタイマーさんなど始業・終業時刻を画一的に定めない人もいます。その場合、基本となる始業・終業時刻を定めておき、具体的には個別の労働契約等で定めるという内容の委任契約を設けます。休憩時間や休日についても同じです。
  • 派遣労働者の場合
    派遣中の従業員について画一的な労務管理を行わない事項については就業規則にその枠組みおよび具体的な労働条件の定め方を規定します。
  • 就業規則を変更する場合
    会社が就業規則を変更する場合、従業員の不利益になるような変更を会社が一方的にすることはできません。労働契約法にも記載されているように、会社が就業規則の変更により労働条件を変更する場合は、従業員の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の変更の必要性、労働組合等との交渉状況などの事情に照らして合理的であることが必要です。また、作成のときと同じように、従業員の代表者の意見書を添付し、所轄労働基準監督署へ届出し、従業員に変更後の就業規則を周知しなければなりません。



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