女性従業員の比率が高い企業

ワーク・ライフバランス

ワーク・ライフバランス(WLB)は、次世代法の行動計画の作成義務が強化されたことに伴って、多くの企業で意識されていることでしょう。とくに、女性従業員の多い企業が対象と言うことではありません。

ワーク・ライフバランスに対応した人事制度を策定するに当たっては、できることから始めるのが大原則かと思います。

CSR(企業の社会的責任)の観点からも、良いことです。

従業員側の意識がどうなのか、調査やアンケートをとってから、ワーク・ライフバランスに対応した人事制度の計画を進めることも考えておきましょう。

就業規則・労使協定

女性従業員が多い事業場(事業所)にあっては、就業規則を作成・変更した際には、できる限り女性の意見を聞くようにしたいものです。法定ではありませんが、その程度の配慮は、必要です。

また、女性はフルタイム従業員ではなく、パートタイムで働くことも多いのですが、労働者代表を選ぶときには、非正規の従業員を含めて代表者を選んでください。

とくに労使協定では、協定の有効性にも影響しますので、十分な注意をお願いします。

女性従業員が全従業員の4割を超えているようであれば、女性に配慮した人事制度なども考慮して然るべきでしょう。
(例えば、出産・育児に伴う退職後の職場復帰制度)

均等法の対応

これも、女性従業員の多寡に関係なく、事業主(企業)の義務ですが、男女雇用機会均等法の対応には注意したいところです。

女性が多いから、何も手を打つ必要がない、のではありません。

例えば、セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)は、男性から女性に限定されたものでなく、女性から男性に対してもセクハラはあり得ますし、同性間でもあるのです。

大きな問題になる前に、均等法の対応は手抜かり無いようお願いします。



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