就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

男女雇用均等法対応の相談窓口

セクハラとは

セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)とは、性的嫌がらせのことです。
相手の意に反する性的言動、相手の望まない性的行動をいい、行動だけでなく、発言もセクハラとなります。
たとえば、体をさわる、性的関係を求める、何度も食事に誘う、性に関する話をする、などで、相手が不快に感じると すべてセクハラとなります。
それが、一度きりだったとしても、です。

セクハラには2種類あります。
会社において行われる性的な言動に対する従業員の対応により、労働条件につき不利益を受ける対価型セクハラ(上司が性的な関係を要求したが、拒否されため解雇するなど。)、性的な言動により従業員の就業環境が害される環境型セクハラ(根拠のない性的な内容の噂話を流され、会社にいられなくなるなど。)です。

誰でも、セクハラの当事者になる可能性があります。
正社員、パート、アルバイト、派遣社員、社長、上司、取引先の社員、顧客、全員が対象です。
また、被害者は女性に限られません。
男性と女性のどちらもが、被害者にも加害者にもなりうるのです。

セクハラの対象となる職場は会社内に限られません。
仕事に関連する場所すべてが対象です。
たとえば、出張先への移動中、取引先の企業、接待の食事の場などです。

相談・苦情対応ができる体制づくり

セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)は、被害にあった人を傷つける社会的に許されない行為です。

企業にとってもイメージダウンになるため、絶対に防止しなければならない問題です。
セクハラ問題がおきたとき、発生のおそれがあるときなど、従業員の相談や苦情にきちんと対応できる体制づくりが必要です。

企業は、男女問わず社内でのセクハラ対策として、次の9つの措置をおこなうことになっています。

  1. 企業の方針の明確化およびその周知・啓発
    1. 会社におけるセクハラの内容や会社におけるセクハラがあってはならないという方針を明確にし、すべての従業員に周知・啓発すること。
    2. 会社におけるセクハラにかかわる性的な言動を行った者に対し、厳正に対処するという方針や対処の内容を就業規則などに定め、すべての従業員に周知・啓発すること。
       
  2. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    1. 相談窓口を定めること。
    2. 相談窓口担当者が、相談の内容や状況に応じて適切に対応できるようにすること。
       
  3. 事後の迅速かつ適切な対応
    1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
    2. 行為者や被害を受けた従業員に対する措置をそれぞれ適正に行うこと。
    3. 会社におけるセクハラに関する方針を周知・啓発するなど再発防止に取組むこと。
       
  4. 1.から3.までの措置とあわせて行う措置
    1. 相談への対応または事後の対応にあたっては、相談者や行為者のプライバシーを保護するために必要な措置をおこない、従業員に対して周知すること。
    2. 従業員が会社におけるセクハラの相談をしたこと、事実関係の確認に協力したことなどを理由として、不利益な取扱いを行ってはならないことを定め、内容を従業員に周知・啓発すること。

紛争解決・相談窓口の設置

企業ができることの一つに、相談に対応し、相談内容に応じた適切で柔軟な対応するために、相談窓口の設置があります。

相談窓口には、次の対応が必要です。

  • セクハラ問題に対して十分な理解と認識を持っている担当者の配置
  • 相談者が相談しやすいように担当者は男女どちらも
  • 勤務時間内だけでなく、いつでも相談を受け付けることができる体制
  • 相談の方法(面談、電話、メール、手紙など)
  • プライバシー保護

相談窓口を設置することは、「男女雇用均等法で定められているから」だけではありません。

  • 企業の取組みを内外へアピール
  • 企業のイメージアップ
  • セクハラの防止効果
  • 従業員の働きやすい環境整備

外部の相談窓口を利用する

企業内で、相談窓口を設置することができれば、なにも問題ありません。
しかし、担当者を選任できない、担当者の負担が大きい、余裕がない、などの理由で会社内に相談窓口を設置できないことも考えられます。

そういう場合は、外部相談窓口を利用してみてはいかがでしょうか?
外部相談窓口を利用することで、セクハラ防止へつながる、よい効果が期待できます。

  • 外部の担当者なので、社内では話しにくいことも相談できる
  • 勤務時間外でも相談に応じてもらうことができる
  • 十分な理解と認識のある担当者が担当してくれる
  • プライバシー保護の対策がきちんとしている
  • 外部相談窓口と会社が連携することで、セクハラの再発防止対応策ができる
  • 外部に相談窓口があることで、心理的に抑制がかかりセクハラ防止の効果がある
  • 企業内部の担当者の負担が軽減できる

外部相談窓口の利用方法もいろいろ考えられます。

  • 全面的に委託してしまい、直接外部相談窓口を企業の相談窓口としてしまう方法
  • 社内で受付けるが、実際の相談は外部相談窓口でする方法
  • 普段は社内の相談窓口で対応するが、対応できない場合だけ外部相談窓口を利用する方法

会社に応じた方法で外部相談窓口を利用してみてはいかがでしょうか?

均等法に関する相談窓口

  • 都道府県労働局雇用均等室
    各都道府県労働局にあります。専門の相談員が相談に応じます。相談は無料です。
  • 労働局総合労働相談センター
    労働問題に関するあらゆる問題について、専門の相談員が、面談または電話で相談に応じます。相談は無料です。
  • 日本弁護士連合会、全国の弁護士会
    セクハラをはじめ、法律全般の相談に応じています。各地の弁護士会や相談内容によって異なりますが、相談は有料です。
  • 弁護士事務所、社会保険労務士事務所など
    弁護士、社会保険労務士が外部相談窓口の受託を行っています。お近くの事務所等にお尋ねください。委託料は、有料です。

その他均等法で定められていること

  1. 差別禁止規定
    1. 募集、採用について性別を理由とする差別的取扱いを禁止されています。
    2. 配置(業務の配分、権限の付与を含む)、昇進、降格、教育訓練、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別的取扱いを禁止されています。
    3. 間接差別(募集・採用時の身長等の要件、全国転勤要件など)は、業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営上に照らし特に必要である場合、その他の合理的理由がある場合は禁止されています。
       
  2. 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
    1. 解雇以外の不利益取扱いも禁止されています。
    2. 妊娠中・産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効となります。

均等法対応相談窓口よくある質問

Q.最近、個人情報の流出が言われるが、大丈夫ですか?
A.社会保険労務士に委託する場合は、社会保険労務士法によってお客様の秘密を保持する義務が既にあります。漏洩した場合は、社会保険労務士法により懲戒処分を受けます。そのため社会保険労務士との契約に際しては、あえて秘密保持契約を締結することもありませんが、お客様の契約規定に則り、対応します。事務代行会社に委託するにしろ、社会保険労務士に委託するにしろ、会社や事務所を確認されることをおすすめします。

Q.セクハラ関係は、就業規則に規定しているので、それで十分ではないですか。
A.就業規則に規定しているだけでは、実効力がありません。セミナーや小冊子などで啓蒙するとともに、実際に問題が発生した場合の解決機関・相談機関として、外部窓口は非常に有効です。

Q.セクハラ防止関連のセミナーを社内で開催したいので、講師として来てもらいたい。
A.喜んで伺います。

均等法対応外部相談窓口に関連する法令

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
第1節 性別を理由とする差別の禁止等
(性別を理由とする差別の禁止)
第5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。

第6条 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
1 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む。)、昇進、降格及び教育訓練
2 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
3 労働者の職種及び雇用形態の変更
4 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

(性別以外の事由を要件とする措置)
第7条 事業主は、募集及び採用並びに前条各号に掲げる事項に関する措置であつて労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるものについては、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない。

(女性労働者に係る措置に関する特例)
第8条 前3条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。

(婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等)
第9条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
2 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
3 事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法(昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第2項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
4 妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。

第2節 事業主の講ずべき措置
(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)
第1条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
第2条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法(昭和40年法律第141号)の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。

第3条 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(次項において「指針」という。)を定めるものとする。
3 第4条第4項及び第5項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第4項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

第3節 事業主に対する国の援助
第4条 国は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇が確保されることを促進するため、事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善することを目的とする次に掲げる措置を講じ、又は講じようとする場合には、当該事業主に対し、相談その他の援助を行うことができる。
1 その雇用する労働者の配置その他雇用に関する状況の分析
2 前号の分析に基づき雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情を改善するに当たつて必要となる措置に関する計画の作成
3 前号の計画で定める措置の実施
4 前3号の措置を実施するために必要な体制の整備
5 前各号の措置の実施状況の開示

第3章 紛争の解決
第1節 紛争の解決の援助
(苦情の自主的解決)
第5条 事業主は、第6条、第7条、第9条、第12条及び第13条第1項に定める事項(労働者の募集及び採用に係るものを除く。)に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関(事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。)に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。



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