労働契約法の概要

同じ会社のなかでも、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト、派遣労働者、出向、請負などさまざまな就業形態で働く人がいます。

働き方が異なるため、会社と従業員とで交わす労働契約の内容は多様化し、労働契約をめぐるトラブルも増加しています。

労働契約法ができるまでは、個別労働契約を解決するためのルールをまとめた法律がなく、トラブルが生じたときは、それまで蓄積されてきた労働トラブル関係の判例などにより判断されていました。

しかし、それでは会社や従業員にとって労働契約のルールがわかりやすい状態であると言えません。労働契約についての基本的なルールを誰にでもわかりやすいようにまとめたものが労働契約法です。会社や従業員が労働契約を結ぶとき、変更するとき、終了するとき、それぞれどうすればいいのか、何に気をつけなければならないのか、労働契約に関するルールが示されています。

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めたもので、労働基準監督官による監督指導および罰則があります。労働契約法は、労働基準法をクリアしていることを前提としていますが、監督指導も罰則もありません。労働契約の合意による原則、基本的な定め、労働契約に関する民事的なルールを定めているだけです。労働契約法の趣旨や内容を会社や従業員に周知することにより、ルールに沿った労働条件の決定や変更が行われ、労使間のトラブル防止や早期解決につながることを期待されています。

労働契約法の対応

労働契約法では、主にトラブルになりやすい労働契約を結ぶとき、労働契約の内容を変更するとき、労働契約を終了するときのそれぞれの場面で気をつけるべきことが書かれています。

労働契約を結ぶとき

労働契約は、会社と従業員の合意により成立します。

契約内容について従業員が十分に理解しないまま、契約を結ぶことによりトラブルが生じることがあります。そのために、契約内容に誤解がないよう労働条件をきちんと説明することと、できる限り契約の内容について書面で確認することを求めています。

また、個別の労働契約では詳しいことを定めないで、就業規則により労働条件を設定することがあります。
就業規則の内容を労働条件とするには、就業規則に定められている労働条件が合理的な内容であることと、従業員に就業規則の内容を周知させていたことが必要とされています。

労働契約を変更するとき

会社と従業員が合意をすれば、労働契約の内容を変更することができます。労働条件の変更をめぐってトラブルにならないように、会社と従業員が十分に話し合うことが大切です。

就業規則による労働条件を変更するとき、会社が一方的に就業規則を変更しても、その内容が従業員の不利益なものである場合は変更することができません。

就業規則による労働条件を変更する場合、次の事項事情にとくに留意します。また、変更後の就業規則の内容を従業員に周知させなければなりません。

  • 従業員の受ける不利益の程度
  • 労働条件変更の必要性
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の状況

労働契約を終了するとき

出向や懲戒、解雇については、従業員への影響が大きいため、トラブルにつながりやすくなっています。

トラブルを防ぐため、権利濫用となる出向命令、懲戒処分は無効となります。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇もまた権利を濫用したものとして無効となります。

労働契約法は、労使間のトラブルを防止し、従業員の保護と労働関係の安定のための法律です。労働契約法の内容を踏まえ、労働契約を結ぶとき、変更するときなどトラブルのない安定した労働関係が維持できるように気をつけましょう。大切なのは、会社と従業員がお互いに十分に話し合い、理解しあうことです。

関係する法令

労働契約法(一部省略:平成22年4月1日現在)

注釈、下線は、当事務所が入れました。
(目的)
第一条 この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。

(定義)
第二条 この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
2 この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

(労働契約の原則)
第三条 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、及び義務を履行しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

(労働契約の内容の理解の促進)
第四条 使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2 労働者及び使用者は、労働契約の内容(期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。)について、できる限り書面*1により確認するものとする。

(労働者の安全への配慮*2
第五条 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

(労働契約の成立)
第六条 労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第七条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(労働契約の内容の変更)
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度労働条件の変更の必要性変更後の就業規則の内容の相当性労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(出向)
第十四条 使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

(懲戒)
第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

(解雇)
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

労働基準法

(作成及び届出の義務)
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1~10号 省略(記載事項)

民法

(雇用)
第623条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。
(請負)
第632条 請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。
(委任)
第643条 委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。



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