就業規則の作成・見直し、残業代対策、労働コンプライアンス、事業承継・IPOの人事労務分野支援の大阪社労士事務所

創業・設立して時間が経っていない(3年以内)

創業・設立して時間が経っていない企業

労働保険・社会保険の加入

基本的な事項なのですが、意外と忘れられがちなのが、労災保険と雇用保険の労働保険、健康保険と厚生年金保険の社会保険(狭義の意味)です。

労働保険は、従業員を雇えば、必ず加入する義務が生じています。労災は、通勤でも仕事中でもどちらでも事故を補償します。労災事故は、いつ起こるか分からないから、保険で対応するのです。加入手続きを執っていないときに、労災事故が有った場合は、労災保険料だけでなく、保険給付の全額を、雇い主が支払わなければならないこともあります。
保険料も、そう高くないので、「従業員を雇ったら、すぐに労働保険」が合い言葉です。
パートタイマーやアルバイトであっても、加入が義務です。

社会保険は、法人で創業して取締役に役員報酬が出ているのであれば、従業員がゼロであっても加入が義務付けられています。

社会保険に、加入していることは、従業員を採用するときには、重要なポイントになります。いわゆる、普通の意識を持った方であれば、社会保険のない会社には入社したく無いと思います。

まだ未加入の場合は、最低限の法定福利として、社会保険にも加入するよう検討をお願いします。

就業規則・労使協定の作成

労使協定は、時間外労働・休日労働の協定(36協定)から着手しましょう。残業や休日労働を従業員にさせるには、この協定が必要です。

他の協定も必要なものもありますが、まずは36協定だけでも、作成して、労働基準監督署に提出します。

次は、就業規則です。
就業規則は、従業員が10名以上の場合は、労働基準法上の備え付け義務がありますが、9名までなら義務はありません。

が、これから企業を大きくしたい、労使トラブルを事前に防止したい、と思われるのであれば、人数が少ないうちに就業規則を備え、運用を始めるのが、非常に有効です。

賃金規程も、この人数くらいで確定させ、後は運用だけというのが、人材の確保の上でも現実の運用の上からも、重要です。

社内規程も労使協定の作成・準備も、従業員数が少ないうちが、後後のことを考えると、良いと思われます。

給与計算

給与計算は、軽く見られがちですが、法律の固まりと言って良いでしょう。
所得税や住民税だけでなく、社会保険・雇用保険、そして労働基準法と、本来は重要な業務です。

いかに給与計算を法律どおりにできるかはコンプライアンスの基礎・基本とも言えるところだけに、創業当初から、きっちりしておきたいところです。

できれば、給与計算ソフトを早期に導入し、人数が増えた場合に対応できるようにします。少人数でやっていく場合は、エクセルで計算する方が、間違いなく楽です。

年末調整や、労働保険料の賃金額集計など、集計作業の手間と時間を省くためです。
法定調書や決算報告でも、作業が楽になるので、必ず「給与計算ソフト」か「エクセルでの給与計算」の導入をしましょう。
検討しているヒマは、ありません。



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