パートタイム労働者を雇用している企業
パート労働法の対応
パートタイマー（パートタイム労働者）とは、簡単に書けば、「正社員よりも短い時間働く社員」です。
いつも言うのですが、パートタイマーも社員ですよね。
パート労働法の対応に入る前に、確認しておくことがあります。
- 貴社では、パートタイマーの位置付けをどうなのか。
- 長期雇用を望むのか、短期での入れ替わりで構わないのか。
- 採用・求人の手間・費用を、どう考えているのか。
最低でも、この程度の事項は、対策・対処法の前に確認しておいて下さい。
次に、チェックすべきことがあります。
- 契約更新の実態は、どうなっているのか。
- 人事評価制度の有無は、あるのか。あるなら機能しているのか。
- 正社員は何をして、パートタイマーに何をしてもらっているのか。
- 転勤は、存在するのか。（１カ所の商売であれば、転勤はありません）
実は、パート労働法の対応は、パートタイマーの実態を把握して、正社員と同じ仕事をしているのだけれど、単に給与が「時間給」の場合は、処遇や福利厚生・能力開発を、正社員と同程度で行いましょう、なのです。
すべきことは、まだあります。
- 正社員への転換制度
- 相談窓口の設置
できるところから対応していきましょう。
社会保険・雇用保険の資格に関して
パートタイマーは、社会保険・雇用保険の資格には注意しなければなりません。
雇用保険であれば、週２０時間以上、社会保険（健康保険・厚生年金保険）であれば、いわゆるフルタイム正社員の３／４以上実労働があれば、それぞれ資格取得の手続きをとらなければなりません。
期間で言うと、平成２２年４月から雇用保険は３１日以上の雇用見込み、社会保険は２か月以上の雇用見込みを、上の労働時間と併せて考慮します。
パートタイマーの多い企業では、社会保険や雇用保険の手続き量も増加することが明白です。
企業業績に直接関係のない、利益を生まない作業なら、外部に委託・アウトソーシングしても構わないと思います。
契約更新は、問題となっていませんか？
パートタイマーは、期間契約であることが少なくありません。
大企業や、過去に痛い目にあった企業にとっては、この「契約更新」は、注意してもしたり無いお約束事です。
「契約更新」「雇い止め」が労使トラブルとして表面化したことのない企業にとっては、「契約更新」は有名無実になっているケースがあります。
面倒でも、「期間契約の従業員」を雇っているのであれば、次の項目はチェックしておきましょう。
- 契約毎に、労働条件通知書を交付する（できれば、労働契約書が望ましい）
- 人事評価制度を整備する（客観的定量的な基準による評価）
- 信賞必罰（良いことは良いと讃え、悪いことは注意し、記録に残す）
もちろん、お互い気持ちよく働きたいので、社内のコミュニケーションに気を配ってこそです。
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