就業規則は、ありますか？

就業規則は、経営者と会社を守る唯一のツールです

• 就業規則は、労働基準法第８９条によって、会社が備え付けを義務付けられている書類です。
  • 従業員が１０人以上いれば、必要です。パートタイマー、アルバイト、嘱託など従業員の名称に関係なく、必要です。
  • 事業場ごとに必要です。本社だけでなく、支店・工場・営業所など従業員数が１０名以上いれば、必要とされています。
  • 賃金規程や退職金規程も、就業規則の一部です。
  • 労働基準法が根拠になっている書類が、就業規則ですので、法律上お金をもらって作成することが出きるのは、社会保険労務士だけです。ご参考まで。
• 就業規則がないと、「懲戒解雇」はできません。なぜならば、解雇できるだけの根拠がないからです。就業規則がないと、いわゆる普通解雇しかできないのです。
• 従業員は、このようなことを言っていますよ！
  • 人によって、結婚休暇の期間が違う、何とかして欲しい
  • パートタイマーでも、休暇があるはず
  • 嘱託は、退職金がないのか。無いならないで、就業規則に書いておいて欲しい
  • 庶務を担当しているが、社長の機嫌によって、ルールが変わっている

• 対象者は、だれか。

  　正社員だけの就業規則を作ればよいのではありません。パートタイマーなどの非正規従業員用の就業規則も、待遇や状況が違えば必要です（多くの場合、処遇が違うので、逆説的に言えば、なければならない）。

  　
• 賃金支払の原則

  　５つ労働基準法では原則（決まり）が書かれています。

  　
• 法律にあっても、書く　（最低限の待遇であっても書く）

  　就業規則には、必ず書かなければいけない事項があります。そのため、「分かっている」状態であっても、書く必要があるのです。

  　
• 余計なことは書かない

  　ところが、余計なことを書いている、「モデル就業規則」があります。メジャーな会社が作っているだけに、それを利用する社会保険労務士や会社様も多いのですが、非常に危険です。詳細は、書きませんが、そのことを書いているがために裁判では会社側が負けております。

  　

• 他社の真似はしない

  　「他社のコピーをもらったので、作成費用はゼロ」と自慢する経営者様も多いのですが、会社名以外丸々コピーしているため、実際の運用は困難でしょう。

  　

• 就業規則を作っただけでは、企業防衛できません。

  　「正しい就業規則に則った運用」がされない限り、企業防衛に結びつけることはできません。不払い残業（サービス残業）、労働時間管理、有給休暇管理、服務規律、懲戒処分などを気にされるケースが多いのですが、運用が追いつかないことがほとんどです。規定ではなく、実質は運用にあります。労働基準監督署の是正勧告でも、「書かないで注意」ではなく、「運用がお粗末で警告」です。

• 休日出勤の割増賃金が２５％増である。
• 年次有給休暇が、１年継続勤務しないと与えられない。
• ５月４日が休日になっていない。
• パート従業員がいるが、パートタイマー就業規則がない。
• 変形労働時間制（例えば、フレックスタイム制）を導入しているが、就業規則にその旨の記載がない。
• 出来合いの就業規則のため、実態と大幅に相違している点が見受けられる。
• 育児休業・介護休業・子の看護休暇の定めがない。
• 就業規則の実施日の年号が昭和である。
• 定年が６０歳を下回っている。
• 女性と男性の社員で待遇が明らかに違う。
• セクハラに関しての注意事項が全く記載がない。
• 営業マンの営業手当・外勤手当の内容記述がない。

• 貴社が、経営者様または人事労務ご担当者様で、就業規則を作成変更される場合は、モデル就業規則をご利用されるのが、もっとも手軽です。ただし、上記にありますように、ものによっては「会社が負ける」「使えない」就業規則もありますので、注意をしてください。
• 一般的には、次のような順番で、就業規則を作成します。【基本】
  1. ヒアリング：インタビュー
  2. 第１回目素案作成
  3. 第１回目素案修正
  4. 第２回目素案作成
  5. 第２回目素案修正
  6. 第３回目素案作成（手続上に踏み込む場合など）
  7. 就業規則原案作成
  8. 役員会へ原案提示・説明
  9. 原案修正
  10. 就業規則修正案作成
  11. 役員会・経営者側へ説明
  12. 従業員へ説明
  13. 従業員代表の決定
  14. 従業員代表に意見書記述
  15. 労働基準監督署へ提出・説明・受理
  16. 就業規則の周知閲覧
  大まかには、このような手順を踏みます。変更の際は、多少工数が減ることもありますが、内容的に大きな変更があれば、結果として作成と全く変わらない手順を要します。
• 順調にいって、おおよそ３カ月は掛かります。
• 是正勧告による就業規則の作成の場合や、助成金申請などで必要な場合は、期間を短縮して作成変更しますが、必ずしも「使える」就業規則にはならないこともあります。使用目的自体は達成します。

• 弊所においては、就業規則の作成・変更・見直しは、「経営者様が考えておられる、労働条件などを、労働基準法を始めとする労働法に適合するように、文章化（条文）すること」を言います。
• 新たな人事・賃金・労務制度を導入される場合は、軽微なものを除き、人事労務コンサルティング料金を頂きます。
• 料金は

  　基本料金とオプション料金の合計金額です。

  • 基本料金　３万円（完全週休２日制、１事業場、就業規則本体・賃金規程・育児介護休業規程を含む、修正１回分含む、従業員数５０名様まで、弊所モデル規程使用時）

    （※ただし、見直し時においては貴社独自就業規則利用時は、基本料金を１５万円とし、パソコンデータとして利用できる場合は基本料金を１０万円とします）

    　以下はオプション料金です。

    • 従業員説明（１回１時間まで）と従業員代表選出についての会社側または従業員側への簡単な説明：３万円
    • 変形労働時間制採用時：５万円
    • 退職金規程作成・変更：３万円〜１０万円
    • 各種規程作成・変更：１規程（分野）につき３万円〜５万円
    • 賃金のうち手当が残業代を除き３種類以上の時：３万円
    • 修正２回目以降：１回につき３万円
    • 従業員数５０〜２００名様：５万円
    • 従業員数２００〜５００名様：１０万円
    • １事業場毎：１事業場毎に３万円
    • 是正勧告対応（報告書作成含む）：３万円
    • 不利益変更考慮〜対応相談：５万〜２０万円
    • 労使協定書整備：最初の１件３万円、２件目以降２万円
    　
• ほとんどの場合、お見積もりをさせていただくと、結果的にこちらの方がお安くなっております。
  • 基本料金　２０万円
  • １０１名以上、１００名毎に１０万円ずつ加算
  • シフト制、変形労働時間制等採用の場合は、５万円を加算
  • 作成期間は、３カ月以内とし、（１日以上）１カ月超過毎に５万円を加算：ネット限定料金
  　
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